福利是薪酬之外备受员工期待的“恩惠”项目，有效的福利政策能够体现企业对员工的关怀、并帮助保留他们的心。然而如何因地制宜、因势利导地制定并实施，HR在其中又扮演着怎样的角色确实困扰着许多C&B同仁。
6 C ~0 P& H. \$ p* g# @ 作为员工的间接报酬，福利一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。福利被视为全面薪酬的一部分，也是人力资源战略决策的重要方面之一。' t0 L6 F# M" H# T4 t& l
从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：吸引员工、保有员工、提高企业在员工心目中的形象、提高员工对职务的满意度等等。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。5 h3 `7 l3 w7 W& t
在经济增长有所放缓的今天，现金为王的时代已悄然远去，福利占整个报酬体系中的比重将越来越大。
1 [4 b2 N* T, F9 D- } 企业特色的员工福利
! o! {0 h4 |; X/ M5 P 提供有竞争性的福利套餐对于吸引人才非常重要，这同样也是影响员工决定是否离任或加入一个新公司的关键因素。
. q, t0 j) A7 U 企业战略决定了人力资源战略，人力资源战略影响了薪酬福利战略。定制福利项目通常的流程是从企业的战略开始了解，HR要弄清一个非常重要的问题：公司做这个福利项目的目的是什么?答案可能是为了提供员工的保障、可能是为了提高雇主品牌竞争力、也可能是为了和市场做区分。不同的企业确实有不同的目标，需要从自身特色来选择先后排序。5 f9 m3 ^: ~. K
提供有竞争性的福利套餐对于吸引人才非常重要，这同样也是影响员工决定是否离任或加入一个新公司的关键因素。但遗憾的是，仅有27%的参调员工认为企业已经为他们提供了令人满意的退休福利。
( B2 V1 G, G- i* V3 D0 Z" j2 W 在退休金累积上，虽然中国员工目前仍然把最大的一份责任划归GOV，但随着时间推移，他们会越来越依赖企业，比如目前仅有27%的参调员工认为企业在他们的退休金累积中担任最重要角色，但当被问及5年后的状况，这一比例增至35%。同时，员工还期望在自身的薪酬与福利分配上有更多的选择权和灵活性，甚至有近半(46%)的参调员工表示，希望可以完全自由地调配自己的奖酬包。# K5 t: r- o! G: ^5 j, f8 \/ T
好的项目在设计之初就会预估到落地实施的难度，HR在选择供应商的过程中要对市场有充分的了解，另外要根据企业内部客户的需求选择合适的方案。把客户需求和供应商的优势结合起来，以寻得最佳解决方案。
) I% x- m" k$ z% g9 v* g 企业中，大多数的福利是普惠型的，保障性比奖励性更重要一些。当然也要考虑每个人的保障需要不同。例如大多数企业都提供员工寿险，这是非常个性化的，和每个人的收入挂钩。根据最新的敬业度调查，提升员工敬业度的手段前三位分别是沟通、授权和工作生活平衡。企业在福利项目的设置上要尽量授权给员工，让他们自己做主，改变以往家长统揽式的关怀方法。7 a. e+ E, _/ d/ Q# n1 V2 R
我们认为福利制度的改革要从几个维度去考量，有HR的影响和财务的影响。HR是从人的角度去考率、财务要从成本的角度去考虑。一个好的福利治理结构是有很多部门参与的。一个跨国企业如要做一个深远的养老金计划，大多会成立企业劳动理事会，成员应该包括总裁、HRVP以及CFO。
5 w8 _6 j. D! u 看未来，福利项目从大角度可见几个趋势：* P# M# E/ y5 [, b# c$ _2 b
1、财务影响会得到不断重视，不是当期的重视而是长远的关注。( h6 F: Q; J2 g0 _
2、将越来越考虑员工的个性需求。! G8 b5 v, ^$ b- A+ ~
3、员工授权和自主选择也会成为趋势。
; j+ Q1 x: s8 c7 S7 R 4、伴随中国企业不断改制上市的过程，福利项目中将会引进更多精算师来评估财务的风险。
' f# w- j8 E3 X$ G8 A1 B 联想特色
! P1 s9 h* ~, a+ M5 W) J 联想目前的福利项目可分为三大类。第一类是社会保障类福利，如法律规定的五险一金。第二类是补充福利，类似商业补充医疗保险、企业年金、体检、工作午餐、带薪休假等。第三类是一些零散的福利，例如节假日标准额度的礼物、以及内购额度、旅游津贴等。由北京总部专门制定。2 q; K, e ?! U1 ?5 B7 ^
联想在创新福利方面有这么一些特色，考虑到整体员工年轻化的特点，除了有补充住房公积金，员工薪金高于本地最高缴纳标准的部分乘以公司特定的比例后，可以做为额外的住房津贴发放。' Y1 q# ~$ i- F
在联想，有差别的福利并不多。只在员工体检的标准方面会因城市而有差异、在相关额度的报销上才会与层级相对应。作为跨国企业，在全球拥有近三万名员工，并不鼓励个性化的区别对待。联想在福利政策的制定上力求种类丰富，施行的标准也相应较高。让员工感受到以人为本，力求公平的理念。9 C7 N5 ]: a" v: x+ g% [# C- Q6 a
实行弹性福利' l& d4 A1 e. _
区别于以往固定的福利套餐，弹性福利怎么做、员工理解程度怎么样、做到哪个程度都不是那么顺畅和清晰，事实上，只有5%的企业选择施行弹性福利，所以感觉没有具体的实践经验可供参考。市场都只是在摸索，过程肯定会产生许多不确定因素。比如我们不确定IT系统能否很好地支持全面实现弹性 福利。
! F& V% V0 p% V& j1 j5 S! ]: [ 总的来说，市场的培育度还不是非常理想。首先，员工的被教育程度需要提高;其次，IT系统要提升硬件技术才能完全支持弹性福利;第三，经济公司也要根据需求设计出令人满意的弹性福利项目。以上这些都对弹性 福利的实施形成了不同程度的障碍。+ M) U. ?2 G$ C' u" y/ t# A
小编认为福利的优化有两个概念，一是理解员工真正需要什么，行业里有很多福利项目，但HR要懂得怎么把那么多鸡蛋放在一个篮子里面、一个篮子放几个鸡蛋、要不要放其他的篮子等等。+ D; Q4 M* G) b& P0 f$ E
纵观员工福利，它是现代企业人力资源管理的重要内容，对企业吸引、培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的一个重要手段。! q9 t, O0 j% T: U, n7 K+ {
员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。企业将致力于不断改善员工的工作与生活环境，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。
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