福利是薪酬之外备受员工期待的“恩惠”项目，有效的福利政策能够体现企业对员工的关怀、并帮助保留他们的心。然而如何因地制宜、因势利导地制定并实施，HR在其中又扮演着怎样的角色确实困扰着许多C&B同仁。
% F6 C8 t6 t4 y; h/ U. q 作为员工的间接报酬，福利一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。福利被视为全面薪酬的一部分，也是人力资源战略决策的重要方面之一。
7 s' m+ u- f# K& P5 q 从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：吸引员工、保有员工、提高企业在员工心目中的形象、提高员工对职务的满意度等等。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。
0 j- E8 u8 ]) A0 }2 L& g 在经济增长有所放缓的今天，现金为王的时代已悄然远去，福利占整个报酬体系中的比重将越来越大。
; e8 i! g1 f+ t# u! T 企业特色的员工福利
9 c5 {- l' _. g% u+ `" } r 提供有竞争性的福利套餐对于吸引人才非常重要，这同样也是影响员工决定是否离任或加入一个新公司的关键因素。. X, s" Q& B' j& J
企业战略决定了人力资源战略，人力资源战略影响了薪酬福利战略。定制福利项目通常的流程是从企业的战略开始了解，HR要弄清一个非常重要的问题：公司做这个福利项目的目的是什么?答案可能是为了提供员工的保障、可能是为了提高雇主品牌竞争力、也可能是为了和市场做区分。不同的企业确实有不同的目标，需要从自身特色来选择先后排序。9 j* L) R+ A% q) O( U9 q/ ]" ]
提供有竞争性的福利套餐对于吸引人才非常重要，这同样也是影响员工决定是否离任或加入一个新公司的关键因素。但遗憾的是，仅有27%的参调员工认为企业已经为他们提供了令人满意的退休福利。" \" q- S$ f5 z
在退休金累积上，虽然中国员工目前仍然把最大的一份责任划归GOV，但随着时间推移，他们会越来越依赖企业，比如目前仅有27%的参调员工认为企业在他们的退休金累积中担任最重要角色，但当被问及5年后的状况，这一比例增至35%。同时，员工还期望在自身的薪酬与福利分配上有更多的选择权和灵活性，甚至有近半(46%)的参调员工表示，希望可以完全自由地调配自己的奖酬包。 g, i# B2 @; I* V9 M
好的项目在设计之初就会预估到落地实施的难度，HR在选择供应商的过程中要对市场有充分的了解，另外要根据企业内部客户的需求选择合适的方案。把客户需求和供应商的优势结合起来，以寻得最佳解决方案。
- d) b. k# w; K7 v9 C% v7 e 企业中，大多数的福利是普惠型的，保障性比奖励性更重要一些。当然也要考虑每个人的保障需要不同。例如大多数企业都提供员工寿险，这是非常个性化的，和每个人的收入挂钩。根据最新的敬业度调查，提升员工敬业度的手段前三位分别是沟通、授权和工作生活平衡。企业在福利项目的设置上要尽量授权给员工，让他们自己做主，改变以往家长统揽式的关怀方法。5 f' v2 H1 j- `7 F
我们认为福利制度的改革要从几个维度去考量，有HR的影响和财务的影响。HR是从人的角度去考率、财务要从成本的角度去考虑。一个好的福利治理结构是有很多部门参与的。一个跨国企业如要做一个深远的养老金计划，大多会成立企业劳动理事会，成员应该包括总裁、HRVP以及CFO。
/ h% l+ @# E1 _* U, g 看未来，福利项目从大角度可见几个趋势：$ Q% a4 i8 I# G( {/ X% W) @
1、财务影响会得到不断重视，不是当期的重视而是长远的关注。' h/ e& f; \2 I9 w
2、将越来越考虑员工的个性需求。
) v' U# Q* I" ?4 t7 s 3、员工授权和自主选择也会成为趋势。' |5 Z2 e, ?6 l) P' L1 m
4、伴随中国企业不断改制上市的过程，福利项目中将会引进更多精算师来评估财务的风险。" i$ r6 A8 g1 e/ {1 q1 X9 V
联想特色
* e7 w# B$ v! i, {( U8 C 联想目前的福利项目可分为三大类。第一类是社会保障类福利，如法律规定的五险一金。第二类是补充福利，类似商业补充医疗保险、企业年金、体检、工作午餐、带薪休假等。第三类是一些零散的福利，例如节假日标准额度的礼物、以及内购额度、旅游津贴等。由北京总部专门制定。
0 f4 C' l3 L1 m# Y9 n4 c 联想在创新福利方面有这么一些特色，考虑到整体员工年轻化的特点，除了有补充住房公积金，员工薪金高于本地最高缴纳标准的部分乘以公司特定的比例后，可以做为额外的住房津贴发放。0 J/ ?& M1 o% z" Q
在联想，有差别的福利并不多。只在员工体检的标准方面会因城市而有差异、在相关额度的报销上才会与层级相对应。作为跨国企业，在全球拥有近三万名员工，并不鼓励个性化的区别对待。联想在福利政策的制定上力求种类丰富，施行的标准也相应较高。让员工感受到以人为本，力求公平的理念。
0 g" s* U4 F0 J8 N! b; [5 L2 M4 e 实行弹性福利
9 x, {, X- E j0 o# j 区别于以往固定的福利套餐，弹性福利怎么做、员工理解程度怎么样、做到哪个程度都不是那么顺畅和清晰，事实上，只有5%的企业选择施行弹性福利，所以感觉没有具体的实践经验可供参考。市场都只是在摸索，过程肯定会产生许多不确定因素。比如我们不确定IT系统能否很好地支持全面实现弹性 福利。
, m* i/ V/ V5 m: X( C. T 总的来说，市场的培育度还不是非常理想。首先，员工的被教育程度需要提高;其次，IT系统要提升硬件技术才能完全支持弹性福利;第三，经济公司也要根据需求设计出令人满意的弹性福利项目。以上这些都对弹性 福利的实施形成了不同程度的障碍。
) X" s+ ?' A8 f: V: M) G 小编认为福利的优化有两个概念，一是理解员工真正需要什么，行业里有很多福利项目，但HR要懂得怎么把那么多鸡蛋放在一个篮子里面、一个篮子放几个鸡蛋、要不要放其他的篮子等等。
' \: L& W7 Y* @% f. S ? 纵观员工福利，它是现代企业人力资源管理的重要内容，对企业吸引、培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的一个重要手段。' X! S2 H, L, f
员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。企业将致力于不断改善员工的工作与生活环境，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。* Q4 {) K( ~$ i% ]
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