“互联网+”时代，什么最贵?
1 ~5 N0 e8 _/ Q, J, v 言必谈之的“互联网+”时代，云计算、大数据、移动化、社交等技术和新产品服务正在不断改变着人力资源领域的管理模式。
& ?7 K7 ~( U/ y, E% g 对企业管理者和HR来说，利好趋势是雇主与人才之间的信息壁垒被不断打破，伴随着各路招聘、猎头网站、工具、解决方案平台丛生且竞争激烈，企业较之传统招聘时代更容易觅得良才。
; e0 z ^2 u1 G6 g5 O 而另一方面，互联网在工作生活中的深度渗透，叠加Y世代潜力员工管理复杂的属性，人才流失的风险也由之加剧。那么互联网+时代，对企业来说什么最贵?答案不是人才，也不是关键人才，而是“关键人才的流失”。
# `" o9 H* P) k& k 关键人才较普通员工具备以下明显特点：; _9 `$ j Y2 K6 Y; k7 _
1.普遍具有专业特长和较高个人素质;
6 Z% X1 R+ U% p8 [4 H! K& u, y 2.具有实现自我价值的强烈愿望;
, Q1 ^0 I+ ~4 }; s; |& p: e4 u 3.高度重视成就激励和精神激励;
8 y- Q1 a; X$ E; x E0 M 4.具有很高的创造性和自主性;* [) D( z+ ]# ?. ]- m+ E
5.工作选择具有较高流动性。1 G$ z$ @, W. X
关键人才流失的成本损失，则包括：# S. I" U4 K0 v6 {0 y& E
第一，离职成本：
- X- y$ Q- D+ _( [1 |9 S' x 企业在离职的关键人才任职期间为其培训、教育和资格证书获得等方面投入的成本以及差旅费用;知识产权的流失成本;有关客户因关键人才员工离职而中断和恢复的成本;比普通员工更高的离职经济补偿成本和其他额外的经济补偿成本等。; d) i& ^7 M. X" w* d5 }& U
第二，岗位空缺成本：, N9 [& o6 C0 {0 ^/ N. }+ ]. e
内部其他员工填补空缺成本;需要额外加班的成本;需要额外临时工的成本;需要外包工作的成本等。
5 j# c I8 [: p! M: m9 ? 第三，替换成本：
2 }- s2 ~/ [; ^+ A 招聘负责人就招聘甄选录用等工作的准备成本;广告、猎头和网上招聘成本;内部员工推荐奖励成本等。3 W) `4 U5 Y+ y, ?" o+ A" q% I& ~
第四，培训成本：
/ P8 R2 e9 l) N, p+ J0 h 岗前培训准备成本;各部门培训的成本;专门或一对一的培训成本;培训资料成本等。3 o9 f, u. z! n( v# N9 G
第五，损失的生产率成本：7 I2 x+ W( h, a
离职员工在参加公司培训期间损失的生产率成本;离职员工提出辞职前的生产率成本;内部候选人参加内部招聘损失的生产率成本等。
' T! c3 _+ |* a+ H( F: I 算清楚这笔账的企业主和HR，显然已经需要把员工忠诚度管理的优先级调整至重中之重的首要任务。
# I7 \) W1 A9 I' {5 {, ~7 ]. ?' F( m 关键人才的挽留方案如何行之有效地落地?
3 G6 e; r. Z6 ^/ z8 U 关键人才挽留的最佳解决方案即是“认可激励”。认可激励，指的是员工只要做出有利于企业、有利于客户价值实现、有利于员工自我成长的行为，都能获得企业和管理者肯定和奖励的一种激励方式。$ x; h# W- P1 H+ L. U7 R$ D
实施认可激励方案的企业HR发现碰到的阻碍与困难通常会集中在这些层面：- L1 F/ |5 s- N ]1 m. W& u+ b
1.难以对关键人才的贡献价值进行相对统一的评估衡量以便进行价值管理;
g- p0 B# I" K F1 t 2.对结果的激励容易实现但难在对工作过程的即时反馈和激励;7 X- Z8 M. ?) h; G5 z$ a, L5 H
3.全面弹性的理念不知道如何贯穿于认可激励的每个环节;
- k# Y8 |9 O/ { 4.在不增加额外成本的条件下，需要有套完整的管理理念和工具来将认可激励的工作智能化和系统化地落实并长期维护。
, g- ?$ R# f. v0 u) G 互联网+企业忠诚度管理的新锐领导者正是基于这些需求痛点，用互联网思维去重塑企业人力资源管理活动，秉承“忠诚有价”的企业关怀理念，朵拉盒依托先进的云端服务技术和多年(移动)互联网运营经验，帮助企业一站式搭建、实施和管理基于“互联网+”认可激励体系的企业服务平台，包括认可福利包方案设计、激励奖励项的设置、日常福利的发放、员工领取兑换以及云端大数据分析等等，以此来助力企业提升员工敬业度和忠诚度，从而有效降低关键人才的流失风险。
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